Zebrawiese ist unsere Event-Reihe, wo sich Zebra (Startup) Gründer:innen zu einem bestimmten Thema vorstellen können, um dann in kleineren Runden mit Mittelständler:innen zu connecten und zu diskutieren. Es geht um neue Ansätze im Sinne des Dreiklangs People, Planet und Profit - ob radikal neues Geschäftsmodell, alternative Prozesse oder Ansätze oder innovative Produkte und Services - Zebras bieten Alternativen zum Status Quo, setzen Werte in den Mittelpunkt ihres Tuns und setzen nicht nur auf neue Lösungen, sondern auf Relevanz.

Warum das Thema Employer Branding und Recruiting in den Fokus setzen?  

Der Mittelstand hat eine zentrale Bedeutung, wenn es um die Bereitstellung von Arbeitsplätzen geht. Aber auch in der Ausbildung der nächsten Generation nehmen mittelständische Betriebe eine wichtige Rolle ein. Und obwohl mittelständische Unternehmen in zentralen Job-Zufriedenheitsfaktoren weit besser als Konzerne oder Startups abschneiden, gehen sie in Stellenportalen meist unter und sind für die nächste Genration und neue Talente quasi unsichtbar. Hinzu kommt: Fehlende Berufsmessen und Praktika sowie ein Rückgang an Ausbildungsangeboten durch die Corona Krise führen dazu, das es fast zwei Jahre lang kaum Raum zum gegenseitigen Kennenlernen gab und damit der Platzierung als attraktiver Arbeitgeber.. Dies wird künftig einen uns ohne hin schon seit einigen Jahren umtreibenden Fachkräftemangel und War for Talent zusätzlich noch verstärken. Das Thema Employer Branding (Arbeitgeber Marketing) proaktiv anzugehen ist deshalb keine Nice-to-have Aktivität, sondern elementar, wenn man als Unternehmung überleben möchte.

Deshalb widmen wir uns diesem Thema konkret bei New Mittelstand und haben hierfür vor kurzem ein Event mit vier spannenden Zebra Startups gehabt. Die Trends über die wir gesprochen haben und die Steckbriefe der vier Zebra Startups stellen wir Euch in diesem Artikel vor.

Gliederung:

1. Situation: Fehlende Strahlkraft des Mittelstands

2. Komplikation: Wertewandel statt Strukturwandel

3. Neue Talente: Nach Gen-Y kommt Gen-Z

4. Acht Trends: Employer Branding und Recruiting

5. Lösungsansätze: Vier Zebra Startups

6. Ein Blick in die Zukunft: Mitarbeiter-Potentiale weiter denken

1. Situation: Fehlende Strahlkraft des Mittelstands

In Deutschland wirken viele Unternehmen bereits seit Jahren aktiv und erfolgreich am gesellschaftlichen Wandel und einer neuen Innovationskultur mit. Das Verrückte: den meisten fehlt es an Strahlkraft und einer klaren Mission Zukunft, um dies zu kommunizieren und so künftige Kunden oder Mitarbeitende für sich zu begeistern.

Dies aber ist zentral, denn zum Einen haben wir es mit einer neuen Generation zu tun, die auf den Arbeitsmarkt kommt und zum Anderen verändert sich aktuell das Paradigma der Arbeit und Beschäftigung so stark, dass der Mittelstand hier aktiv werden muss. Nicht nur rein wirtschaftlich, sondern auch gesellschaftlich, können wir es uns aber nicht leisten im Bereich der Mitarbeitergewinnung nur rein reaktionär unterwegs zu sein, sondern müssen stattdessen in eine proaktive Gestalterrolle kommen.

2. Komplikation: Wertewandel statt Strukturwandel

Digitalisierung z.B. aber auch weitere rapide Umbrüche unserer Zeit sorgen dafür, dass für die Millennials und die Generation Z ganz neue Faktoren ausschlaggebend sein werden, wenn es um Konsum- und Investitionsentscheidungen geht. Selbiges trifft auch auf die Wahl ihres Arbeitgebers zu. Von Unternehmen wird erwartet, dass sie stärker Verantwortung für gesellschaftliche Themen und Umweltaspekte übernehmen. Neben dem Klimawandel gewinnen auch soziale Themen wie Diversität und Inklusion an Bedeutung. Themen, die nicht nur für neue Talente, sondern auch für die Mitarbeiterbindung von Relevanz sind. So wird auch aus der Perspektive der Mitarbeiterbindung immer mehr deutlich: Die Beziehungen zwischen Mitarbeiter:innen und den Führungsteams erlebt einen Wandel. New Work oder Employee Experience sind hier nur zwei der Stichworte. Alles startet beim Verständnis von und der Empathie mit unterschiedlichen Zielgruppen und damit auch Bedürfnissen. Vor allem aber: Die Weitergabe von Erfahrungswissen sowie die erfolgreiche Etablierung einer Atmosphäre für lebenslanges Lernen erfordert einen Austausch zwischen allen Generationen.

3. Neue Talente: Nach Gen-Y kommt Gen-Z

• Sie zeigen Anzeichen von mehr Unternehmergeist.

• Sie berichten, dass sie weniger von Geld beeinflusst werden.

• Sie bevorzugen traditionelle Methoden der Kommunikation.

• Sie wollen, dass man sie ernst nimmt.

• Sie wollen für eine ehrliche Führungskraft arbeiten.

• Sie werden durch Stabilität motiviert.

• Mobile-first-Gewohnheiten.

• Wunsch, individuell zu arbeiten.

4. Acht Trends: Branding Branding und RecruitinG

I. Social und Mobile Recruiting

Es reicht nicht nur auf Stelllenportalen unterwegs zu sein, sondern es geht um die Sichtbarkeit der Arbeitgebermarke in der richtigen Zielgruppe.

II. Big Data & Artificial Intelligence: Hallo Algorithmus!

Technologie kann helfen, diversere und synergieschaffende Teams zusammenzustellen.

III. Candidate Experience: Eine gute Gefühlsbasis schaffen

Bereits die erste E-Mail oder der erste Anruf entscheiden darüber, welcher “Vibe” und damit auch welche Unternehmenskultur. vermittelt wird.

IV. Employee Activism

Hinter “Employee Activism” verbirgt sich ein Trend, bei dem Mitarbeitende sich bewusst und aktiv für bestimmte Themen einsetzen und aktiv neue Handlungen und Haltungen (ein)fordern.

V. Diversity: Offene Unternehmenskultur kommunizieren und leben

Kein Purplewashing, kein Pinkwashing oder Greenwashing. Die nächste Generation schaut sehr kritisch und ist vor allem an einem interessiert: Authentizität.

vI. Förderung des Nicht-Automatisierbaren

Obwohl sich derzeit alles um Digitalisierung dreht, besteht die Kernaufgabe vor allem darin die Aspekte zu fördern, die nicht von Maschinen ersetzt werden können.

VII. Human Centered: We are people and we need to be well

4 Tage Woche oder 6 Stunden Tag, es geht um mehr Mut für neue Arbeitszeitmodelle und Mitarbeitergesundheit, mental wie körperlich.

VIII. Neue Rollen und Zukunftsprofile ersetzen klassisches Stellendenken

5. Lösungsansätze: Vier Zebra Startups

Unternehmenskultur Matching

Empion ist die Employer Branding-Plattform, die Unternehmenskultur erstmalig nach außen sichtbar macht und so Arbeitssuchende mit kulturell passenden Unternehmen verbindet.

Technologie-basiertes Recruiting

Mit Aivy's Game-based Assessments identifizieren HR-Verantwortliche auf einen Blick durch auf psychologischer Eignungsdiagnostik basierende Argumente passende Kandidat:innen für eine effiziente, objektive und erfolgreiche Auswahlentscheidung.

Mitarbeiterbindung

FutureBens ist eine Angebotsplattform für Mitarbeiterangebote, die guten, bewussten Konsum fördert, indem sie ausschließlich gesunde und nachhaltige Produkte und Dienstleistungen anbieten.

Weiterbildung

Optimo bietet eine auf Produktionsmitarbeiter zugeschnittene, digitale Lösung zur Weiterbildung von Produktionsmitarbeitenden. 

6. Ein Blick in die Zukunft: MitarbeiterPotentiale weiter denken

Der Wandel der Arbeitswelt erfordert es nicht nur, dass Unternehmen zeitgemäß aufstellen, indem sie z.B. auf die oben vorgestellten Trends reagieren, sondern wir Arbeit und Beschäftigung grundlegend neu denken und gestalten. Einem Fachkräftemangel können wir kurzfristig mit Employer Branding Maßnahmen begegnen, langfristig aber geht es darum neue Perspektiven zu eröffnen.

Denn: In einer Arbeitswelt, in der sich traditionelle Branchen zunehmend auflösen und neue schnell entstehen, kann eine Fixierung auf starre Berufsbilder dazu führen, dass Menschen Schwierigkeiten haben, am Wandel selbst teilzunehmen. Damit sie diesem aber positiv begegnen und damit auch den Kern und Erfolg der Unternehmung aktiv mitgestalten, müssen sie sich selbst als Entrepreneure verstehen. Neben einer neuen Arbeitskultur ist es deshalb vor allem Entrepreneurship, das hier als zentraler Ermöglicher für die eigene Gestaltung zukünftiger Arbeitswelten gilt. Entrepreneurship in diesem Sinne wird verstanden als eine proaktive Denkweise, die auf umliegende Probleme der Gesellschaft eingeht, diese als Chance versteht und damit verbundene Risiken und Misserfolge aufnimmt, um eine Lösung zu finden.

Autorin: Aileen Moeck